Die Führungskraft als Coach der Mitarbeiter
 

Ein guter Vorgesetzter ( ein leider manchmal für viele Menschen negativ behaftetes Wort- wer will schon jemand „vorgesetzt“ bekommen- besser wir sprechen vom Führungsverantwortlichen, der Führungskraft oder dem Führungsmitarbeiter) informiert seine Mitarbeiter über wichtige Sachverhalte, er zeigt Ihnen, wie sie sich verbessern können und bietet ihnen Entwicklungschancen.

Die Zeiten, in denen sich Führungsmitarbeiter dadurch auszeichnen, indem sie nur Anweisungen geben, delegieren und kontrollieren, sind vorbei. Eine echte Führungskraft muss mehr „draufhaben“ - sie muss als Coach fungieren, um die Mitarbeiter zu motivieren und Lerneffekte zu erzielen.

Was ein guter Coach können muss

Coaching heißt übersetzt: Das Lernen und die Entwicklung des Mitarbeiters gezielt fördern und fordern. Dazu gehört in erster Linie, dass sie den Mitarbeiter in seiner täglichen Arbeit zeitweise begleiten und mit ihm darüber sprechen, was noch zu verbessern ist.

Sie müssen beim Coaching dem Mitarbeiter dabei helfen und unterstützen, dass dieser seine Fehler selbst erkennt. Das Motto lautet: Hilfe zur Selbsthilfe.

Neben den fachlichen Vorraussetzungen kommt es auch immer mehr darauf an, wie die Kommunikation mit den Mitarbeitern verläuft. Um als Führungskraft wirklich erfolgreich zu sein, sollten gewisse Punkte und Regeln im Umgang mit den Mitarbeitern unbedingt eingehalten werden, um deren gesamten Ressourcen nutzen zu können.

Mitarbeiter umfassend informieren

Die häufigsten Gründe für mangelnde Motivation der Mitarbeiter sind fehlende Informationen. Ein großes Manko ist, wenn die Mitarbeiter im Markt nicht umfassend informiert werden. Geben sie ihren Mitarbeitern deshalb alle nötigen Informationen, die sie zur Ausübung 9ihrer Tätigkeit benötigen. Viele Befragungen haben heute ergeben, dass Mitarbeiter am meisten demotiviert sind, wenn sie von den Führungskräften nicht die Informationen erhalten, die sie zur Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen. Dazu gehören alle Daten und Fakten des eigenen Unternehmens, sowie die Angabe, welche Kollegen oder Partner wichtige Ansprechpartner sein könnten. Ein guter Informationsfluss ist am besten zu gewährleisten, indem die Führungskraft regelmäßig Mitarbeiterbesprechungen durchführt, in Einzel- und auch in Gruppengesprächen.

Ideen der Mitarbeiter ausreichend fördern

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, welche Vorschläge und Ideen sie haben, um Entscheidungen gemeinsam zu treffen. Oft sehen die Mitarbeiter Abläufe und Probleme "realistischer", weil Sie täglich damit zu tun haben. Stellen Sie offene Fragen an die Mitarbeiter, um diese zum Sprechen zu ermutigen.

Hören Sie auch aktiv zu. Dadurch erreichen sie, dass der Mitarbeiter Lösungen selbst suchen kann und Ihnen eine ausführliche Information und Antwort gibt. Aktives Zuhören heißt auch, den Mitarbeiter ausreden zu lassen und seine Meinung zu akzeptieren, auch wenn Sie nicht damit einverstanden sind.

W-Fragen sind die Fragen, die mit einem "W" beginnen, z.B. Wie, was, warum, weshalb, wie. Dadurch erreichen Sie, dass der Mitarbeiter Lösungen selbst suchen kann und Ihnen eine ausführliche Information und Antwort gibt. Aktives Zuhören heißt auch, dem Mitarbeiter ausreden zu lassen und seine Meinung zu akzeptieren, auch wenn Sie nicht damit einverstanden sind.

Sorgen Sie dafür, dass Sie Ihre Mitarbeiter fördern

Verhaltensränderungen sind nur in kleinen Schritten möglich. Das bedeutet, dass Sie als Führungskraft dafür sorgen müssen, dass der Mitarbeiter seine Schwächen selbst erkennt. Besprechen Sie dann mit ihm seine Probleme gemeinsam. Sie helfen ihm dabei, dass er sich seiner Probleme bewusst wird und diese auch lösen kann. Setzen Sie dem Mitarbeiter dann Ziele, die für ihn realistisch und auch erreichbar sind.

Vergessen Sie nicht, regelmäßig zu loben

Einer der "fatalsten" Fehler besteht darin, seine Mitarbeiter zu wenig zu loben. Natürlich muss auch immer wieder angesprochen werden, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler gemacht hat. Hierbei kommt es jedoch auf das "Wie" an. Bei einem Kritikgespräch sollte auf folgende Punkte geachtet werden:

• den Fehler oder Ihren Kritikpunkt genau im Detail ansprechen

• den Mitarbeiter fragen, wie es dazu gekommen ist

• nachfragen, wie der Fehler beim nächsten Mal zu vermeiden ist

• nicht vergessen, zum Abschluss eines Kritikgespräches darauf zu verweisen, dass Sie ansonsten sehr zufrieden mit der Arbeit sind und Sie sich auf die weitere Zusammenarbeit freuen.

Das effektive Mitarbeitergespräch

Neben einer angemessenen Bezahlung, der regelmäßigen Information über Veränderungen am Arbeitsplatz oder im Unternehmen und der Möglichkeit zu selbständigen Arbeiten zählt auch das Mitarbeitergespräch zu den wichtigsten Motivationsfaktoren für jede Führungskraft.

Das Thema "Motivation der Mitarbeiter" ist ein echter "Dauerbrenner" in allen Branchen im Handel.

Verständlich, wenn man bedenkt, welche Vielzahl an Brunnenbetrieben es in Deutschland gibt, dadurch wird auch der Wettbewerb um die guten Mitarbeiter immer stärker und intensiver.

Deshalb kommt es für jede Führungskraft mehr denn je darauf an, dass er seine Mitarbeiter motiviert und es schafft, dass sich dieser auch mit dem Unternehmen identifiziert.

Die Frage ist: Wie schaffe ich Motivation ?

Viele Befragungen haben eindeutig gezeigt, dass neben einer angemessenen Bezahlung, der regelmäßigen Information über Veränderungen am Arbeitsplatz oder im eigenen Unternehmen, das selbständige Arbeitenlassen, besonders das Mitarbeitergespräch zu dem wichtigsten Motivationsfaktor für den Mitarbeiter zählt. Dabei spielt es keine Rolle, ob es ein Kritik- ein Informations- oder ein Beurteilungsgespräch ist.

Dies sehen zwar auch die meisten Führungskräfte genauso, leider scheitert oft die gute Absicht an Fehlern in der Gesprächsführung oder in der Vorbereitung.

Die häufigsten Fehler sind:

• Die Führungskraft steht unter Zeitdruck

• Mitarbeiter musste unvorbereitet in das Gespräch

• Vorschläge des Mitarbeiters werden ohne Hinterfragen sofort abgelehnt

• Die Führungskraft reagiert lautstark und emotional

• Das Gespräch wird oft gestört oder unterbrochen

• Die Führungskraft "kramte" oft in der Vergangenheit

• Es werden immer wieder Vorwürfe angedeutet

Es reicht jedoch nicht aus, nur die oben genannten "Regeln" einzuhalten. Damit der Mitarbeiter wirklich motiviert aus einem Gespräch geht, den Sinn des Gespräches für ihn erkennt oder sein Verhalten bei einem Fehler verändert, gehört noch viel mehr dazu.

Nachfolgend die Punkte, die eine Führungskraft beachten sollte, damit ein Mitarbeitergespräch wirklich effektiv und erfolgreich verläuft:

1. Die Gesprächsvorbereitung

Folgende Fragen muss ich als Führungskraft im Vorfeld beantworten können:

• Was ist der Anlass für das Gespräch, bzw. über welches Thema will ich reden

• Welches Ziel verfolge ich im Gespräch

• Wo liegen mögliche Streitpunkte

• Wie argumentiere ich bei Einwänden meines Mitarbeiters

• Kenne ich die persönlichen und beruflichen Ziele meines Mitarbeiters

• Wie stehen wir zueinander

• Hat schon einmal ein Gespräch stattgefunden

• Habe ich alle Informationen über meinen Mitarbeiter (Hobbies, Familie usw.)

• Welcher Verhaltenstyp ist mein Mitarbeiter

2. Die Gesprächsatmosphäre
Hierbei ist es von entscheidender Bedeutung, dass ein ungestörter Platz für das Gespräch gewählt wird, d.h. am sinnvollsten in einem Büro, in dem nicht stetig andere Personen Zutritt haben und wo gewährleistet ist, dass nicht gestört werden kann.

Stellen Sie eine gleichberechtigte Sitzordnung her. Am besten eignen sich runde Tische für ein Mitarbeitergespräch. Versuchen Sie sich, neben den Mitarbeiter zu setzen und nicht davor, damit der Mitarbeiter nicht das Gefühl hat, es stehe eine "Mauer" zwischen ihm und seinem "Chef".

Stellen Sie Kaffee oder andere Getränke bereit, auch damit schaffen Sie ein angenehmes Gesprächsklima.

3. Die Gesprächsführung
Lassen Sie den Mitarbeiter immer ausreden, unterbrechen Sie nicht. Der Mitarbeiter muss von Anfang an das Gefühl haben, dass Sie ihn auch wirklich ernst nehmen.

Stellen Sie sofort Fragen, wenn Ihnen etwas unklar ist oder Sie etwas nicht verstanden haben. Am besten eignen sich offene Fragen, d.h. Fragen wie z.B. wer, wann, weshalb, wo, usw.

Hören Sie aktiv zu, d.h. machen Sie sich Notizen und hinterfragen Sie Unklarheiten sofort und schauen Sie nicht zwischendurch auf die Uhr. Nehmen Sie sich Zeit.

Formulieren Sie positiv und bleiben Sie immer ehrlich in Ihren Aussagen. Greifen Sie den Mitarbeiter nicht persönlich an, wie z.B. " Das kenne ich bei Ihnen bisher nicht anders...". Argumentieren Sie sachlich ohne Emotionen.
Kritik am Mitarbeiter muss konstruktiv und aufbauend sein und nicht demotivierend oder frustrierend für den Mitarbeiter. Sprechen und beschreiben Sie einen Vorfall oder ein Problem, ohne Bewertung. Sprechen Sie immer in "Ich-Form" und nicht in "Wir" oder "Man- Form". Bleiben Sie höflich, freundlich und taktvoll.

4. Der Gesprächsabschluss
Bieten Sie dem Mitarbeiter auch Ihre Unterstützung und Hilfe an. Dies gibt Sicherheit und Vertrauen.

Sagen Sie zum Abschluss dem Mitarbeiter deutlich und unmissverständlich, was Sie in Zukunft von ihm erwarten. So weiß der Mitarbeiter nach dem Gespräch genau, was er zu tun oder zu ändern hat.

Erst eine genaue Zielvereinbarung mit dem Mitarbeiter ( schriftlich festhalten für das nächste Gespräch) führt zum gewünschten Ergebnis. Kein Kritik- oder Mitarbeitergespräch ohne Abschlussmotivation, d.h. loben Sie Ihren Mitarbeiter für die bisherige gute Zusammenarbeit. Erläutern Sie, dass Sie in den nächsten Monaten wieder ein Gespräch führen möchten, um über den Zwischenstand zu reden. Dies ist auch ein wichtiges Signal für den Mitarbeiter, dass Sie das Gespräch ernst nehmen und auch Ergebnisse kontrollieren werden.

Wenn diese Punkte beachtet werden, wird der Mitarbeiter schnell erkennen, dass Sie auch in Zukunft auf ihn "bauen" und ihm helfen wollen, noch erfolgreicher und motivierter arbeiten zu können.